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    现在每个公司临近年终，都会组织年终绩效考核，以使员工下一年度更高地提升业绩水平及个人能力。

    乐鱼足彩app 服务的企业中有一个这样的案例，该企业组织年度考核后，老板不满意，部门负责人不满意，员工也不满意。该公司在年初的时候为每个部门制定了一个目标，但是到年终考核时，销售业绩很差，任务没有完成，其他职能部门工作完成情况也不尽人意。考核结果出来后，大家首先指责销售部门，认为是销售部门没有完成业绩目标导致的。销售部也感觉非常气愤，觉得当初公司给顶的目标本身就是不合理、不现实的，而且其他部门也没有积极配合，相关乐鱼足彩app支持不到位。由此，销售部门和各职能部门各说各的理，互相埋怨。
🍌后来经过调研，发现以下问题，导致该公司年度考核没有达到预期效果，同时该公司年度考核失败的问题非常具有普遍性，具有借鉴意义，究其原因，在于以下几个关键要素没有处理好： 

    1.绩效考核没有与公司目标保持一致：确立考核体系的时候本身就不是科学和客观的，不符合企业的实际情况。绩效管理是公司战略目标落地的抓手，所以企业要想达到什么目的，就应该考核什么。企业考核如果只涉及一些无关紧要的项目，该考核的没有考核，那么考核就会失去应有的价值和作用。
  2.制定考核目标必须符合实际而不能与实际脱节：从人们的主观愿望和企业的发展需求上看，都希望业绩是递增的，但是就企业实际而言，它在面向市场竞争时必须客观。企业发展都有生命周期，有巅峰就有低估，当企业的外部经营环境或者企业自身的经营能力受到巨大压力的时候，能保住现有的业绩就已经非常不错了，更遑论提高考核标准。如果硬性考核，则失去公平，严重不公正的考核会导致核心骨干离职。
  3.把考核责任都落实在人力乐鱼足彩app，却忽视最核心的考核部门：把考评只作为直线部门主管的事或只作为人力乐鱼足彩app部门的事。在大多数企业中，人力乐鱼足彩app部在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由人力乐鱼足彩app部门和业务部门结合起来，在此基础上制定的考核方案才有可操作性。
    4.考核中缺乏交流沟通：不少企业考核完了就是完了，但考核并不是目的，而是一种手段。它的目的应该是通过考核促进企业的绩效、经营业绩的提高和加强员工能力的开发。大部分企业在考核结束后根本没有做反馈，还有的企业考评是“年仅一次”，到了年底才想起来该考核了，但年初的目标计划并没有制定清楚，考评失去了依据，令被考评者觉得不公平。
    5.考核关键在于过程纠偏而不是结果：考评工作应该是一项持续不断、长年累月的活动，考核最有价值的目的在于纠偏，发现不足之处及时调整而非为了考核而考核。
🐈考核目标分解不到位，考核失去过程控制，单纯为了考核而做形式考核，最终让这家公司考核失败。