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一、周全薪酬体系前端框架

熟悉全面薪酬框架，分析薪资待遇采集体系类型，如岗位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬等，掌握常见的薪酬机制特性及适用情况。

二、是如何来设计企业公司薪资福利

（一）企业薪酬现状调研分析

（二）薪酬设计四视角、六原则

四个视角：战略视角、员工视角、财务视角、市场视角。

六个原则：公平原则、竞争力原则、绩效导向原则、激励性原则、合法性原则、成本适度原则。

（三）薪酬设计逻辑

设计逻辑：工作分析-岗位价值评估-薪资待遇侦查与分析-薪酬水平定位-设计薪酬结构-编制薪酬管理制度

1.工作分析：依据职位说明书，将岗位划分为不同的职位序列

注：职务队列分块矩阵表，此前不需要展现。

2.岗位价值评估

岗位价值评估是薪资福利结构设计ꦉ的基础，通过岗位价值评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。

用部门评定，权衡部门直接的相相对较使用价值量，部门使用价值量评诂前、后相对以下几点：

部门价值量评价没想到深入分析体现：

注：通过位置评定后果，分类位置职级。

3.薪酬调查与分析：薪酬回归分析和曲线图

﷽最先，用内部组织、对外部酬薪数据统计文件、国家政策等调查员定性探讨，建成酬薪数据统计文件价格对比定性探讨图：

🐷第二步，能够 薪酬的福利的重归分折，测得与领域薪酬的福利的水准倾斜时候、各水平薪酬的福利的中位值等。

4.薪酬水平定位：薪酬体系攻略 、薪酬构成与占比

·薪酬福利方案浅析

·薪资福利原素分析一下：此前不要再商品展示

·设计的酬薪固浮比

按必定身材比例设定波动薪资待遇，演变成考核评价的薪资以及考核评价年奖，基本设定底线相应：

🐽基层工作效绩工资收入：10%-20%。与装修公司产品 数据关系度较小，悬浮比列较小，普遍不超过20%；

𝓰中央业绩考核评价年终奖金：20%-30%。中央监管职工的业绩考核评价年终奖金大部分不高过30%，相等高层领导和农村基层中央

♌高多层业绩考核年薪：40%-50%。与企业整体化毕竟相互影响度较高，悬浮年薪数量明显，常见低过30%，超过50%

5.设计薪酬结构：设计职位等级及对应的薪酬区间、宽带档位表

6.编制薪酬管理制度

三、企业薪酬如何落地

（一）设计解决方案工作人员入级、入档解决方案，组建课后辅导使用；

（二）浅析汇总人入级、入档套改核算结论，做好人一副一酬薪套定；

💟（三）可根据员工离职工资收入套定数据，测量人工人力价格，互动交流整改、选定套定计划，教学、促进改革中小型企业下地。