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薪酬是企业激发员工动力的重要手段。而对于为什么在一些企业中，薪酬激励失效，本文总结以下几点：薪酬结构设置不合理；薪酬周期设置单一；薪酬形式单一；薪酬公平性不足，外部竞争性不足。

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率先，还要注意薪资福利设计的设为。要根据薪资福利的设计，包扩确定位置薪资福利和变更薪资福利，确定位置薪资福利归属健康养生的各种因素分析，而变更薪资福利则为鼓励奖励团队团队激励的各种因素分析。那一旦厂家把确定位置薪资福利比作对人的鼓励奖励团队团队激励的各种因素分析，则不可够充当鼓励奖励团队团队激励的功用。当人自我调节了的增加后确定位置薪资福利后，就不可够对人导致鼓励奖励团队团队激励的功用了。而厂家处于直接费用考虑一下，不或者时不时不限制的给人涨的薪资。厂家在设为的薪资设计时需要多设为一个变更薪资福利，如绩效考核的薪资/薪金等。另 ，不一样的的车龄过程对变更高薪资福利和确定位置薪资福利的注关注点不一样的，通常总的来说，车龄稍大的人更取决于确定位置薪资福利，而较二十多岁的人则更取决于变更薪资福利。 接下来，工厂在设计涨薪周期长时，要选择长中短时的整合。相对的策略而言，面层党组织工作管理职位职工多看中短时的权利成败得失，而中楼层职工多看中长久权利。往往，关于一个面层党组织工作管理职位多以短时和前中期激劲居多，而关于中楼层或是重要性工作管理职位则应长短时相整合。 最后，薪资的结构类型可設置为灵活多样化。从客观来上，薪资仅指贷币或准贷币结构类型。除贷币或准贷币外，还也可以将繁多结构类型的业务人员特权列为薪资鼓舞区间。如，带薪寒暑假/出游奖劢/重点学习培训/亲人业务人员特权/培养货币基金等一下。多样结构类型的薪资薪资也可以进一步加强业务人员对工业企业的身份认同及归属于感。 结尾，要着重工资待遇内控人员的公正性相应表面的角逐性。假若销售人员感受行业的工资待遇不公正，就算对个人的工资待遇水在平日里认同的，也会消失对销售人员的激烈性。不患寡而不患均。在设计构思工资待遇管理体系时，要对其完成工作/的营业收入/意识均对其完成科学的的评述，切实保障内控人员商业价值评述的共同性公开性性和无色性。则会才能减少销售人员对行业工资待遇的不公正感。此外，行业还想要将行业销售人公司员工资待遇技术方向与表面工作力行业的工资待遇技术方向想必较，制订其中一个合理安排的销售人员能够 收到的工资待遇技术方向。