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绩效奖金是绩效绩效考评绩效考评🤡结果最常见、最普遍的一种应用方式。要想设定合理，一要抓住绩效奖金设计的主体和顺序，二要了解员工绩效奖金的来源。

总部全球战略任务选择单位效绩准备、单位效绩准备选择乡镇领导机关人员效绩准备、乡镇领导机关人员效绩准备选择企业职员效绩准备；反着的，企业职员效绩后果选择乡镇领导机关人员效绩后果、乡镇领导机关人员效绩后果选择单位效绩后果、单位效绩后果选择总部任务实现目标后果。

所以，员工绩效结果直接决定整个组织的目标达成效果。要保证员工的绩效结果达成效绩计划怎么写♑的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩时，必须抓住员工层的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。尤其是靠近一线、外部客户的员工，绩效奖金设计越重要紧急，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的岗位，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现，并且考核周期通常为月，甚至更短，经不起任何拖延。

业绩考核奖金税率设计构思，可根据的来源大部分以分成拥金制、工程定额制和被分解转换成制。 提出制，又可进步骤可分为毛利率提出、交易量提出、销售员员额堤成。毛利率提出是实计毛利率额×相对的提点；交易量提出是依据货品的交易量次数来提出；销售员员额提出是依据货品的交易量资金额来提出。 取费制，指员工辞职的工作绩效年奖按年收入的所占有率例，某些年关N薪来结构设计。 化解制，指职员的工作绩效绩效工资=客户绩效工资总金额-别的部分乃至每一位员工绩效工资总金额-部分乃至每一位员工内别的他人的绩效工资。 一般公司制造业企业的销售人员业绩考核总奖类别常常主要包括了以下三种模式， 最后不仅有月、季度、半财政年度的业绩考核总奖定制制作，还是有财政年度的业绩考核总奖打算。因此，在每次在完成业绩考核总奖定制制作前，一些要先汇总好公司制造业企业和部内壁销售人员的业绩考核总奖來源，最后再遵循适用的细则完成接入、优化才会很合理的。